Nachhaltige HR-Strategie: So gestalten Sie die Zukunft Ihrer Personalabteilung
Viele Organisationen setzen punktuelle HR-Maßnahmen um, die meist verpuffen. Solche Organisationen haben in der Regel Schwierigkeiten, geeignetes Personal zu finden oder zu halten, um ihre Zukunftsfähigkeit zu sichern und ihr bestehendes Personal entsprechend weiterzuentwickeln. Die Lösung liegt in einer konsequent umgesetzten HR-Strategie. Erfahren Sie, wie Sie diese entwickeln und schrittweise umsetzen (mit Schritt-für-Schritt-Anleitung zum herunterladen).
Organisationen sind heute mehr denn je durch ihre vernetzten Strukturen und einen hohen Grad der Komplexität am Markt gefordert. Die daraus resultierende Anforderung ist eine doppelte: zum einen gilt es, Stabilität z.B. durch ein konstantes Bestandgeschäft zu sichern, zum anderen ist es notwendig, immer wieder neue Technologien und Methoden zu erproben bzw. zum effizienten Einsatz zu bringen. Der Wandel der Arbeitswelt, geprägt durch Faktoren wie den demografischen Wandel und die Digitalisierung, erhöht den Handlungsdruck der Organisationen zusätzlich.
In diesem Umfeld wird der Personalbereich zunehmend als strategischer Partner gefordert. Er ist zentraler Akteur, wenn Organisationen sich bemühen, auf ihre Um- und ihre Innenwelt (das heißt auf die Menschen innerhalb der Organisation) zu reagieren. Daraus entsteht die Anforderung an den Personalbereich, nicht mehr nur in Ressourcen, sondern genauso intensiv in Beziehungen zu denken und sich u.a. folgende Fragen zu stellen:
- Wie können wir Talente langfristig binden?
- Welche Rahmenbedingungen fördern Leistung und Innovation?
- Wie sprechen wir potenzielle, zukünftige Mitarbeitende adäquat an?
Die daraus resultierende, tiefgreifende Veränderung der Denkweise und der Rolle der Personalabteilung muss sich in einer modernen, zukunftsfähigen Personalstrategie zeigen.
Was ist eine HR-Strategie und welche Bedeutung hat sie für Organisationen?
Eine entsprechende Strategie definiert die Rolle und das Selbstverständnis der Personalabteilung und gibt eine klare Richtung für die Personalarbeit vor. Sie beinhaltet die Priorisierung, Planung und Gestaltung von Initiativen und Handlungsbereichen des Personalbereichs. Die Strategie für Human Resources sollte zudem eng in die Gesamtstrategie der Organisation eingebettet werden. Eine erfolgreiche HR-Strategie richtet die Personalarbeit an den Zielen der Organisation aus: Ob Wachstum, Effizienzsteigerung oder kulturelle Transformation – strategische Veränderungen der Organisation müssen sich auch in der HR-Strategie widerspiegeln, um die richtigen Rahmenbedingungen für eine nachhaltige Entwicklung zu schaffen.
Gleichzeitig berücksichtigt die HR-Strategie sowohl interne als auch externe Einflussfaktoren. Bei der Entwicklung von Initiativen fließen nicht nur die Ziele der Organisation, sondern auch die Bedürfnisse der (zukünftigen) Mitarbeitenden und Trends ein – etwa der demografische Wandel mit seinen generationsspezifischen Anforderungen oder die Digitalisierung und ihre Potenziale zur Unterstützung von HR-Prozessen.
Die Personalstrategie dient einer Organisation als Leitlinie für Entscheidungen und Maßnahmen im Personalbereich. Sie sorgt für eine bessere Planbarkeit und steigert die Kosteneffizienz. Durch vorausschauendes Recruiting können Fehlallokationen von Personal reduziert werden. Gleichzeitig hilft eine strategische Personalplanung dabei, frühzeitig die Qualifikationen zu identifizieren und die Kompetenzen zu entwickeln, die für die Umsetzung der Organisationsziele auch in der Zukunft erforderlich sind.
Entwicklung einer HR-Strategie
Mithilfe einer wirkungsvollen, business-orientierten HR-Strategie kann sichergestellt werden, dass Organisationen qualifizierte Fachkräfte gewinnen, langfristig binden und gezielt weiterentwickeln. Eine leistungsfähige und motivierte Belegschaft ist ein entscheidender Erfolgsfaktor, denn vom Beitrag der Mitarbeitenden hängt maßgeblich die Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation ab.
Eine fundierte HR-Strategie ist das Ergebnis eines strukturierten und partizipativen Prozesses. Sie ist zunächst Ausdruck einer gezielten Willensentscheidung und Prioritätensetzung durch eine Organisation bzw. deren Leitung. Die Entwicklung einer tragfähigen und wirkungsvollen Personalstrategie ist ein anspruchsvoller Prozess.
In fünf Schritten zur HR-Strategie
Die detaillierte Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Entwicklung einer HR-Strategie - inklusive praxisnaher Beispiele - können Sie am Ende der Seite herunterladen. Nachfolgend vorab die wichtigsten Schritte im Überblick:
- Analyse der Ausgangslage
Der erste Schritt besteht in einer umfassenden Bestandsaufnahme der aktuellen Situation – sowohl innerhalb als auch außerhalb der Organisation. Dabei geht es um die Frage: Wo steht die Organisation heute, und welche externen Entwicklungen beeinflussen sie?
Im Rahmen der internen Analyse wird der Status quo der Organisation überprüft und wichtige Rahmenbedingungen und Parameter festgehalten. Die externe Analyse hingegen betrachtet Branchen- und HR-Trends sowie Marktentwicklungen insbesondere auf dem für sie relevanten Segment des Arbeitsmarktes. - Ziele definieren
Basierend auf der Analyse werden strategische HR-Ziele abgeleitet. Der Leitgedanke dabei ist: Welche Mitarbeitenden mit welchen Kompetenzen braucht die Organisation, um ihre Strategie umsetzen zu können? - Vergleich Ist-/Soll-Zustand und Ableiten von Handlungsmaßnahmen
Nachdem strategische Ziele für Human Resources definiert wurden, folgt der Abgleich zwischen dem Status quo (Ist-Zustand) und den angestrebten Zielsetzungen (Soll-Zustand). - Strategie umsetzen
Eine erfolgreiche HR-Strategie entfaltet ihre Wirkung nur, wenn sie konsequent umgesetzt wird. Ein klarer Zeitplan für die Umsetzung der identifizierten Maßnahmen mit Zuständigkeiten und Meilensteinen sorgt dabei für Verbindlichkeit und Nachverfolgbarkeit. - Evaluierung
Schließlich sollten Mechanismen für ein kontinuierliches Erfolgscontrolling etabliert werden, um Fortschritte zu messen und bei Bedarf Anpassungen der Strategie oder einzelner Maßnahmen vorzunehmen. Evaluiert werden sollte vor allem in Form von Kennzahlen-Messung und Erfolgskontrolle in Bezug auf definierte Maßnahmen und deren Zielwerte. Zusätzlich empfehle ich Befragungen und Austauschformate (Reviews) mit Schlüsselpersonen zu nutzen.
Erfolgsfaktor Partizipation
Ein zentraler Erfolgsfaktor in jedem dieser Schritte ist die frühzeitige Einbindung der Mitarbeitenden der Personalabteilung – sowohl als Fachleute als auch als relevante interne Stakeholder*innen. Eine Strategie kann nur dann nachhaltig wirken, wenn sie innerhalb der Organisation verstanden, akzeptiert und aktiv von den Verantwortlichen mitgetragen wird. Dabei ist es essenziell, dass die Personalabteilung als strategischer Partner auf Augenhöhe wahrgenommen wird, statt nur verwaltend tätig zu sein.
Fazit
Die Entwicklung einer HR-Strategie erfordert Zeit und eine gründliche Auseinandersetzung mit verschiedenen Einflussfaktoren und Perspektiven – von der Geschäftsführung über die Mitarbeitenden und Führungskräfte der Personalabteilung bis hin zu ihren internen und externen Kunden. Einbezogen sollten zudem Branchentrends, Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und die spezifischen Rahmenbedingungen der Organisation – wie etwa die Organisationskultur oder die Stellung der Personalabteilung. Weitere wichtige Erfolgsfaktoren sind eine klare Vision und die Priorisierung von Maßnahmen im Einklang mit den Dienstleistungen und Lieferergebnissen, die die Personalabteilung den internen Kunden anbietet.
Dieser Prozess ist aufwändig, aber lohnenswert: Eine wirkungsvolle HR-Strategie bildet die Grundlage für alle Aktivitäten der Personalabteilung und unterstützt die Erreichung der Gesamtziele einer Organisation.
Das kann nur dann erfolgreich sein, wenn eine HR-Strategie nicht nur punktuell und kurzfristig umgesetzt wird, sondern ein umfassendes Commitment innerhalb der gesamten Organisation erreicht werden kann – auch wenn dies bedeutet, aus gewohnten Denkmustern auszubrechen. Dazu gehört, Personalarbeit nicht nur als Verwaltungsfunktion zu sehen, sondern als Beitrag eines strategischen Business Partners, der aktiv die Organisationsentwicklung vorantreibt.
